霸凌可能發生在個人之間，或是始於一群人。霸凌常發生在非公開的場合、或是在群體須遵守保密協定的掩飾下而遂行其意（如在升等或終身職的審議委員會等場合）。而且，大多數霸凌者為年資較深或階層較高者，深知他們的優越地位、職級（透過用人惟親和攀炎附勢所建立的）或人脈，能有效掩蓋他們的霸凌行為。

本書則提供了在運用六歩驟處理學術霸凌。

歩驟一：釐清價值與期許

本書第九章案例中如果蘇珊的系上不像安娜的系上 ( 見本書第一章 ) 已經建立教師行為準則，她終究將一個人面對霸凌的問題。不過即使像安娜系上已有明文規定或許也不利於她所面對的狀況。原因在於，我們大都樂觀地相信只要釐清系上同仁如何重視 「系務的協作共治」、「相互尊重」、「關心他人」等原則 ，且每年都重新視這些價值，就足以保證所有同仁的行為合宜。但不幸的是，正因為這樣的信念反而成為滋長的溫 床，因為 霸凌者最喜觀鎖定那些傾向避免衝突的人；在意見相左甚至激烈競爭時，他們喜觀對付那些傾向對他人讓歩或乾退出遊戲的人。當這些遵守協作共治、相信人性本善的同儕，無意間踏入霸凌者的地盤或傷及所好時，這些善良之人自然成為霸凌者鎖定的對象。

歩驟二：遵循法規

本書第九章案例中蘇珊的學校可能沒有專門處理霸凌的法規，這樣的法規在美國大學裡也極為少見。大學內有基本的法規因應一些加害他人的行為，如性騷擾防治，以及免於因性別、年齡、身心障礙、宗教，種族，性傾向和其他因素而受歧視的規定。這些法規保障人們免於「歧視」，同時代表若以這些法規提出申訴，提告人必須能記錄自己確實因為性別、年齡、宗教或其他因素而受到差別待遇。如果霸凌者的年齡與被霸凌者相同或更年長，或者是同性別和族裔，被霸凌者就失去了基於「歧視」而提告的法律依據。若從這個角度來看，「歧視」並不是非法的行為。

被「歧視」者常佯裝甚至相信他們可以應付或克服霸凌，也常否認長期被藐視和羞辱是多麼令人崩潰的事。然而，被霸凌的負面效應很明顯，包括高血壓、情緒低落、憤恨、低自尊等，也會蔓延到生活與工作其他層面，其外顯形式包括遷怒、情感疏離等，甚至會傷及與同事、配偶和親子間的關係。霸凌對於被霸凌者的健康與身心福祉的損害甚深，所以建立反霸凌法規並貫徹之，既必要且可行。

歩驟三：與同事建立互信關係

處理霸凌所需要的信任不一樣，因為面對同一個教師，系主任可能無法如同處理其他型態的問題教師一般地相信他 / 她。約翰 ˙坎貝爾（ John Campbell ）曾經說過 ，當面對霸凌情事，權勢者經常 「看穿巧門卻視而不見」。學者奈明夫婦（ Namie and Namie ）指出 ，甚至連人力資源管理部門的專業人員在處理霸凌問題時也是無計可施，主因之一在於該部門的主要功能是支援管理者（而 72% 的霸凌者是主管）。

雖然系主任一職推有絕佳的觀察點，但這些觀察仍有極限，因為大多數霸凌發生在實驗室、辦公室和委員會的隱密角落，只有在場的人會看到。系主任不應否認發生在自己系上的可能性，也不該對於任何霸凌相關情資不予理會。即使舉報人只是旁觀者 ，能挺身而出需要有相當的勇氣。系主任能給予最直接的幫助並令人信賴的，就是接納並坦率地聆聽任何教職員（或學生）出面舉報 霸凌 ，如此一來， 霸凌案件才有水落石出的機會。當然 ，所有被舉發的資訊應盡可能保密。

歩驟四：自我檢視與評估個人感受

系主任應嚴肅以對的情況是，霸凌者通常會尋求升遷獲得領導權，以掌控或運用權力。如果霸凌者跟系主任過從甚密，這位系主任將很難得到其 「密友圈」以外教職員的信任 ，甚至可能在 「密友圈」內助長了 霸凌風氣。不幸的是，有霸凌傾向的人往往不自覺。無論如何，思圩如何避免這樣的狀況總是好的，尤其如果您是新上任的某知名學系系主任。如果您的行事風格有以下的傾向，建議您該思考以平易近人的友善方式取代威逼強悍的手段 了。
‧常感到其他人「怎麼就是不懂」或是無法瞭解您的個性。
‧比較偏好與其他行政主管互動 ，而把管理或營運細節交給他人去做。
‧您的提案或建議經常被照單全收。
‧希望別人如同您一般努力工作 ，並達到您期待的高績效標準。
‧對系上決策，您肩負完全的責任。
‧與同事一起討論議題或共同決策會讓您感到無力。
‧您會再他人面前訓斥同事。

歩驟五：傾聽

系主任在處理一位聲稱自己遭受霸凌的人時，要特別當心有效傾聽這件事。某些情形下，懂得以同理心聆聽（瞭解對方的情緒已經到了哪一階段），並抑制想發言的念頭是更重要的。被瞭解、在情感上被同理，能實質減輕受害人的痛苦。系主任不應該催促受害人提出投訴，這要受害人自己做決定，而如果當事人決定正式提出投訴，也必須告知其將受到報復的可能性。即使系主任可能用盡一切手段阻止，但霸凌者多是老謀深算的，任何有損他們的行為、聲譽與地位的挑戰，他們總會極力抵抗。

而系主任是否應聽信霸凌者的說辭呢？依照情節的嚴重性或霸凌者的前科，系主任可以選擇立即執行反霸凌的法規；如果沒有明確的規範，也可以挺身面對霸凌者，勒令要求停止霸 凌。系主任必須當心過早下定論，切勿先將 霸凌者貼上問題人物的標籤，然後再四處蒐集證據來證明自己的判斷。即使霸凌是不容發生的，系主任也沒有正當性，僅以片面蒐集霸凌證據，來證明自己的判斷是正確 的。

歩驟六：採取有效的行動

對於霸凌行為，若不適時做出回應，反而會對不當行為者起了鼓勵的作用在。在霸凌的狀況中，不採取行動會造成雙重的傷害。若情緒痛苦的受害者向外求助卻得不到回應，他們的痛苦不僅無法平復，反而加深遭貶損與羞辱的感覺。然而，針對霸凌採取有效的行動該從何著手呢？ 《拿出您的影響力》（ Influencer ）這本書的作者分享了一個有關 霸凌的故事。該書作者寫道：

『如果惡行發生在某一個人際網絡裡面，所有在這個網絡裡的人們都必須付出一己之力，投身改變現狀。在上述的案例中，鄰居們必須協助創造這個深遠的改變，因為過去冷眼旁觀並放任家暴持續發生的鄰居們，正是這個問題的共犯結構。』