黃律師的表弟阿進之前在一家大型連鎖餐廳擔任服務生，由於長期的工作導致阿進的手臂一直有舊傷，去年還曾向公司請過半年的病假。去年底，阿進雙手的手臂肌腱又嚴重發炎，去了家附近的骨科診所看診後，醫生建議阿進要好好休息1個月，手臂發炎狀況才能有所改善，當天阿進就請醫生開了診斷證明書，隔天就拿著診斷證明書向公司口頭表示要請1個月的病假。

公司覺得阿進要請 1 個月的病假，時間不算太短，而且拿的又只是一般骨科診所的診斷證明書，感覺不是很可靠，所以公司就要求阿進再提出大型教學醫院所開出的診斷證明書，才能受理阿進的請假手續。

阿進一聽頓時整個人不爽了起來，心裡想說反正口頭已經告知過公司，而且也提出診斷證明書，依照勞基法他本來就有休病假的權利，所以他就沒有理會公司的要求，隔天就不去上班了。

過了兩三天，公司打了好幾次電話催促阿進趕快去補辦請假手續，不然就快點回餐廳上班，但是阿進都沒有理會，繼續放他的病假，後來，公司通知阿進說準備要解僱他，阿進就向勞工局申請調解，調解會議中雙方雖然沒有成立調解，但是在開調解會的時候，公司還是當場催促阿進趕快完成請假手續，並且跟阿進說，到開會當天，公司認定阿進已經曠職 9 天，如果調解會結束後 5 天內，阿進再不完成請假手續，並且也沒有回來上班，公司就會正式解僱他，這些說法都被記載在調解會議的紀錄中。

後來，阿進仍然沒有回公司補辦請假手續，也沒有回去上班，公司最後就以阿進沒有正當理由繼續曠工 5 日為理由，依據勞基法第 12 條第 6 款規定，終止和阿進之間的勞動契約，並且為阿進辦理勞保退保手續，停止提撥勞退金……。

1. 第12條第1 項第6 款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1 個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約。
2. 第43條前段規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

1. 第 4 條第 1 項第 1 款規定，勞工以非住院之普通傷病為由請假者， 1 年內不得逾 30 日。
2. 第 5 條規定，勞工請普通傷病假逾 30 日者，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，留職停薪期間以 1 年為限。
3. 第 10 條規定，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

1. 公司有權利要求阿進提出適當之證明文件 ( 例如：大型教學醫院開出的診斷證明書 ) ，作為請假的查核依據。
2. 阿進去年請病假的日數已經超過 6 個月以上，顯然已經超過前開規定的病假日數上限，所以除非公司同意，阿進不能直接就這樣不去上班。至於阿進認為他向公司提出請病假 1 個月的請求，這是他的勞基法上固有權利，公司應該不能拒絕，這樣的想法與前開規定是有所牴觸的。
3. 再者，公司和阿進雖然在勞資爭議調解會議中沒能成立調解，但是公司在當天會議中已經催促阿進必需完成請假手續，並且告知阿進公司認定他已經曠職達 9 天的訊息。而且公司還告知阿進，調解會結束後 5 天內，阿進再不完成請假手續，而且又沒有回去上班的話，公司就會正式解僱阿進，這些說法既然都已經記載在調解會議的紀錄中，可以視為這是一種附條件終止勞動契約的意思表示，而且已經合法送達給阿進。所以阿進後來沒有在調解會議結束後 5 天內，完成請假手續，也沒有回去上班，這樣公司以此為由，終止和阿進之間的勞動契約，在法律上應該是站的住腳的。

1. 民法第 486 條規定，報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。
2. 民法第 264 條第 1 項規定，因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付，但自己有先為給付之義務者不在此限。
3. 勞務性契約除了當事人另有約定外，雇主依習慣應該在勞工提出勞務後給付報酬，所以依據報酬後付原則，勞工有先為勞務給付的義務。
4. 如果阿進不能提出相關積極證據，證明公司在終止勞動契約前，確實有拒絕阿進去上班的意思表示存在，依據前開規定及說明，阿進從開始不去公司上班的當日起，對公司就喪失了薪資報酬的請求權，而且在公司終止勞動契約後，阿進也沒有理由請求公司再給付他薪資。