「黃律師，想順便請教您一個有關員工最後在職日的決定問題，方便再耽誤您一點時間嗎？」黃律師的法顧客戶，某公司的部門主管李經理，客氣地對黃律師問道。

「沒問題，您說說看是什麼狀況。」黃律師對李經理點頭說道。

「事情是這樣的，我部門的一位同仁，今天(108年1月3日)提出離職申請書，他的預計最後在職日是填寫108年2月3日，人資部門收到他的離職申請書後，特地來跟我說，因為今年從2月2日(週六)就開始放農曆年假了，依我們公司的人事規定，員工提出離職申請，所填寫的最後在職日必須是上班日，因此請我去和這位同仁溝通，希望他把最後在職日更改為108年2月1日(週五)，我依照人資部門的說明，去和這位同仁溝通，講了快2個小時，他就是不願意更改他所寫的最後在職日，我把這個情形向人資部門回報，人資主管跟我說，如果這位同仁不願意更改最後在職日，他們會依公司規定，直接把他的最後在職日更改為108年2月1日，我覺得這個作法似乎不太妥當，但是人資主管說，他們向來都是這樣處理的，勞基法我一竅不通，但我總覺得我們人資主管的作法可能會有問題，今天剛好來您事務所，我就想說再順道請教您一下，我們公司這樣的作法會不會有違法的問題？」李經理詳細地把事情的始末對黃律師說明並提出他的困惑。

「您的疑慮是有道理的，貴公司這樣直接更改員工的最後在職日，之後非常容易產生薪資未全額給付的違反勞基法情形，您要提醒一下貴公司的人資部門，請他們一定要注意。」黃律師嚴肅地對李經理說道。

「好的，我回去一定轉達，所以類似這樣狀況的處理，並不是我們公司人事規定怎規定就怎辦，還是要回歸到勞基法的規定是嗎？」李經理繼續對黃律師問道。

黃律師對李經理說道：「是的，您說的完全正確，在您問到的這起個案，當中涉及了最後在職日的決定權、公司能否直接更改員工的最後在職日、還有員工如果不同意提前離職，公司是否可以減少薪資的給付總額…，這當中的法律概念，我再簡單跟您說明一下，日後您要是遇到類似的狀況，就會知道較合乎勞基法規定的做法是什麼了。…」

1. 勞動基準法：

   (1) 第15條規定：「(第1項)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。(第2項)不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

   (2) 第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

2. 依上開規定可知：

   (1) 員工若二欲離職，必須提前告知公司。

   (2) 員工離職，並不需公司核准，方得離職。

   (3) 員工若申請離職，最後在職日是由員工決定，且不需經過公司同意。

   (4) 公司無權要求員工的最後在職日，必須是在上班日。

1. 民法：

   (1) 第94條規定：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」

   (2) 第95條第1項本文規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」

2. 依上開規定可知：

   (1) 如果勞工以口頭或書面提出離職之意思表示，並表明最後在職日，且公司也知悉或已收到勞工的前開離職意思表示，則屆期即發生法律效果，以本件個案而言，該離職員工的最後在職日為108年2月3日，而次日（108年2月4日）為雙方勞動契約終止生效日。

   (2) 公司如果希望員工提前離職，可以和員工溝通，若員工同意，以本件個案而言，可以將最後在職日調整為108年2月1日；如果員工不同意，仍然應該依照員工原先指定的日期108年2月3日為最後在職日，公司不可以直接將員工的最後在職日更改為108年2月1日。