小萍前陣子換了一份新工作，去新公司面試時，和主試官相談甚歡，但最後談到薪資待遇時，新公司卻表示，無法一開始就給予這麼高的薪資，要分成二波段給予，第一次調整為滿三個月後，先調整一半，再過三個月後，再調整另一半。

小萍猶豫了很久，雖然新工作內容及環境很吸引人，但對方可給予的薪資條件和自己期待的差距太大，現在的工作環境普通、主管很機車，但至少薪資福利讓人很滿意，若是冒然跳槽過去，薪水少了一大半不說，萬一環境適應不良，最後對方又擺爛沒有調整薪水，豈不是得不償失！

思前想後便決定和新公司商量，是否可以白紙黑字把調整薪資的的部份，載明在工作合約上面，給自己一個保障，最後新公司也同意了，合約上會再加註薪資的部份。

雙方談妥條件後，沒多久小萍就過去上班了，轉眼間小萍也滿三個月，卻發現薪資卻沒有調整成當初雙方談妥的價格，便跑去詢問主管，為什麼薪資還沒有調整，主管卻回覆說，三個月的試用期是不算在正式滿三個月，所以第一波調整薪資時間若是含試用期三個月，就是是上班６月個後才會調整第一波， 9 個月後才會調整第二波 …. 。

啞口無言的小萍，沒想到主管竟會跟他玩這種文字遊戲，也怪自己不夠小心，當初沒想到這麼多，簡直就是被子裡放屁，自作自受。

但問題是公司有試用期是合法的嗎？不甘心的小萍便來問問黃律師，自己是否有機會跟公司爭取試用期滿就調整第一波的薪水呢？

黃律師聽完小萍的調薪心酸記，覺得這個主管也太會鑽文字漏洞了，便決定幫幫小萍囉，就讓黃律師帶大家一起幫小萍想想辦法吧。

公平交易法第21條第1項規定：「事業不得在商品或其廣告上，或其他使公 依據勞委會相關函釋及司法實務判決觀察，公司約定要有試用期尚屬合法，茲列舉相關實務見解如下：

1. 行政院勞工委員會 86 年 9 月 3 日 （ 86 ）台勞資二字第 035588 號函釋：
   勞動基準法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除， 勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容 。
2. 臺灣臺北地方法院 98 年度勞簡上字第 77 號民事判決：
   按我國勞動基準法（下稱勞基法）雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此， 在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效 ，此亦符合吾人一般之社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。

• 這就要看雙方對於「滿三個月後」的意涵有無具體約定，如果雙方並未約定該三個月係包括試用期間，那麼公司要主張所謂滿三個月的計算方式，是成為正式員工滿三個月，亦無不可，類似案例在職場上層出不窮，所以也是提醒求職者對於調薪的時間起算點應在到職前即作成具體約定，以避免類似困擾發生。