當然，如果是第二款的情況的話，通常就會比較明顯的看出那是「性騷擾」！但是如果是第一款的情況的話，什麼是「具有性意味或性別歧視之言詞或行為」，並且對對方造成「敵意性、脅迫性或冒犯性」之工作環境，致侵犯或干擾其「人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」，你可以發現括號裡面的要件根本都是不夠明確。這也沒有辦法，因為環諸世界各國，並沒有任何一國能夠對性騷擾一詞有更清楚的定義。

你可以想想，妳的長官的行為有構成上述的要件嗎？我知道這些要件很模糊，正如同焦興鎧老師在「向工作場所性騷擾問題宣戰」一書中所指出：
一、性騷擾應該是違反當事人意願的行為！因此，也必須視當事人決定那種行為是可以受他所容忍的，以及是出自何人，所以妳的容忍標準會與別人不同。也正因為如此，把性騷擾列一張放諸四海皆準的清單是不可能的。
二、此外，性騷擾是具有性本質之行為，什麼意思呢？例如不必要之觸摸、拍打或故意與他人肢體相摩擦等等均屬之。但是，這些行為也有可能發生在相熟的男女之間。
三、最後，性騷擾是基於性別的行為，可能是男性利用權力壓制對付女性之舉動。但是，何謂權力上的壓制，也很難觀察出個名堂來。

前開兩性平等工作法的條文，即是反應出以上三點的特色的文字。當然焦老師的這一本書主要是介紹世界各國的性騷擾法制的書，您若是有興趣翻閱看看，就可以知道性騷擾的立法保護上的困難，實在是在於他可能是一種社會、職場文化的反映，有時很難界定合理的界線為何。

若是您真的受不了，建議您向貴公司的長官私下反應，請求加以改善。若是情況仍舊，您可以考慮依照兩性平等工作法第二十七條的規定：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。」

向雇主或者是行為人請求損害賠償，不管最後會不會成立，您總算是給這些人一個小小的教訓了，不是嗎？