【轉載自工商時報 2008/12/25】

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組織中每天都在發生的變革，組織變革有哪些方法呢？以下就「組織變革」的三個方法做說明。

（一） 行動研究法（action research）：

除提出變革力場分析模式以外，庫爾特．黎溫對變革過程還建議採用行動研究法。行動研究法對變革的基本觀點是，有意義的變革應該是一種行動導向（改變態度和行為）與研究方向（測試理論）的組合活動。一方面因為變革最後的目標是帶來改變，所以變革的過程需要以行動為導向，這包括診斷現有問題並且運用干預方法解決問題。另一方面因為變革的過程，是變革代理人把概念性架構（如團體動態或是組織文化），運用到某種真實情況之中，所以變革的過程還包括了研究探索。此研究探索，包括蒐集資料以更有效地診斷問題，並有系統地評估此概念理論性架構，在實務上執行的適當性與影響程度。

（二） 賞析調查法（appreciative inquiry）：

賞析調查法主要是研究探尋組織（團隊）的優點和能力，接著採取或應用知識，來得到進一步的成功及福祉。以深化正向組織行為（各種各樣的正向心理）的新興哲學為依據，將焦點放在建立組織或個人內在之正面素質或人格特質，而非只將焦點放在嘗試解決可能的錯誤上。賞析調查法的4D模式（因它的四個階段命名）：1. 發現：找出「什麼是最佳的」；2.夢想：想像「可能是什麼」；3.設計：為「應該是什麼進行診斷」；4.釋出：發展「將來要成為什麼之目標」。賞析調查法已發展超過20年，但在成功事傳頌的同時，運用這個方法也常常並不成功，而且專家也提出警告，此方法不是最佳方法。大體上而言，賞析調查法對組織變革的過程，有很多貢獻，但是目前我們還僅僅只是在開始瞭解它的可能性和局限性。

（三） 平行學習結構法（parallel learning structure）：

平行學習結構法是高度參與式的結構安排，由來自各組織中各個階層的人們所組成，採用行動研究模式來產生有意義的組織變革。他們沿著組織正式階層來發展出一個社交結構，並以增進組織的學習為目的。理想上來說，參與者在平行學習結構中，可不受來自大型組織的種種體制限制，並有充分的自由，因而能夠有效的解決處理組織的議題。

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組織行為學

史蒂芬．麥克沙恩（Steven L. McShane）教授
現　職 •西澳大利亞大學UWA管理學院管理學教授
　　　 •馬來西亞東姑阿都拉曼大學榮譽教授
經　歷 •曾任教於加拿大西蒙福瑞斯大學及皇后大學
　　　 •環太平洋地區之著名組織行為及管理學者
　　　 •與芬蘭Nokia、澳洲韋斯法瑪斯集團（Wesfarmers Group）、
　　　　澳洲世界鋁業公司（ALCOA）等他企業舉辦多項實務研討會
 

瑪麗．安．馮．葛里諾（Mary Ann Von Glinow）教授
現　職 •美國佛羅里達國際大學國際企業教育中心（CIBER）主任
　　　 •美國佛羅里達國際大學管理及國際企業研究教授
經　歷 •曾任國際企業學會（AIB）副主席、JIBS期刊的編輯、美國管理學會
　　　 （Academy of Management）主席
　　　 •中國上海市市長特別任命的上海市人力資源協會指導委員
　　　 •奇異公司的加速變革計畫的顧問及管理階層指導人

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推薦本書三大理由

本書運用了四個基本原則，此四個原則促成本書成為全球最佳銷售書籍。分別是：理論與實務的連結、成為人人可用的組織行為學、嶄新的當代理論基礎、能支援主動式學習。

個案、練習及自我評估，已成為當前時代主動學習、批判思考，和以成果為基礎的教學之核心元素，本書亦納入許多此類素材。

此書中提及台灣部份（不含譯者在譯作過程中額外商入者）遠較其他同類原文教科書為多，就台灣的組織行為學實務內涵再提升、及進一步成為國際案例的好契機。

•動態競爭策略探微：理論、實證與應用 / 陳明哲 著
•企業倫理學—理論與應用 / 廖勇凱 著
•人力資源管理─理論與應用 / 廖勇凱、楊湘怡 著