黃律師的高中學妹小麗從 97 年起就任職於某文教事業，擔任行銷業務專員，公司以一直跟員工宣稱他們會依實際薪資金額投保勞、健保。但在今年初，小麗無意間發現公司根本從頭到尾都沒有依照她的實際薪資級距投保，卻跟她唬爛說是以實際薪資級距投保，而向她多收了好多的勞保、健保費，小麗向公司反應希望公司可以退還多收的勞、健保費，公司卻是置之不理，小麗逼不得已只好請求勞工局協調處理。

沒想到在勞工局招開協調會時，公司居然主張，小麗和公司有簽訂承攬合約書，在雙方的法律關係屬於承攬情況下，就沒有勞基法和勞保條例的適用，所以小麗想要依照勞基法、勞保條例的規定，來請求公司給付相關費用，都是不可能的！

後來，公司更是一不作二不休，居然將小麗退保，並且不准小麗進入公司，只發了一通簡訊要她在 1 個小時內把東西收拾乾淨，然後趕快走人，小麗對公司這樣的做法心寒到極點，於是上 ptt 請教網友，並且接受網友的建議在收到公司簡訊的隔天，向公司發了一封存證信函，主張要依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款的規定終止和公司之間的勞動契約……。

1. 依據現行司法實務見解，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，性質並不相同（最高法院94 年度台上字第573號判決意旨可供參照）。
2. 又僱傭主要以勞務本身為目的，而承攬則以勞務之結果為目的，僱傭之特性在於受僱人服從雇主之指揮命令以給付勞務，而承攬則為自主性的服勞務。從而，僱傭契約應具有人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。
3. 縱然員工有簽署所謂承攬契約書，但是勞資雙方之間的實質法律關係為何，仍然須要審酌契約內容才能決定，尚不可直接因為契約名稱有「承攬」的字樣，就認定勞資雙方之間屬於承攬關係。
4. 如果依據資方所訂定的員工手則、營業手冊等相關內部規定，其就入職保證、革職、組織獎金、升遷、降級、考核、年終獎金及福利等內容規範詳盡，或是員工上班時須穿著公司制服且進出場時間均須接受管制等……相關情事，應可認定員工的工作結果須接受公司的指揮、監督及評價，而且被納入公司經濟組織與生產結構，顯然具有人格上與經濟上的從屬性。如此，則可認定員工不是為自己的營業而勞動，而是從屬於公司，為公司的目的而勞動。從而，這樣的法律關係與承攬之情形並不相同，其性質應該屬於僱傭關係。

1. 勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。如果小麗和公司之間的法律關係，透過訴訟方式確認雙方的僱傭契約是合法有效存在，而且公司在無預警的狀況下就將小麗的勞保、健保退保，公司又無法舉證證明有什麼何合法與小麗終止僱傭契約的事由，那麼公司突然將小麗退保勞保、健保，顯然是基於使小麗脫離原本受僱於公司的穩定經濟體系，導致小麗無法再為公司提供勞務的目的，已經損害了小麗的權益。因此，小麗在知道公司上開違反勞動契約或勞工法令行為後30日內，依據勞動基準法第14條第1項第6款的規定，終止和公司之間的僱傭契約，這個終止行為自然是合法的。
2. 依據勞動基準法第14條第4 項規定，同法第17條關於資遣費的請求及計算，在依據勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約的情形，也可以適用。因此，小麗依據勞動基準法第14條第1項第6款規定終止與公司間的僱傭契約，自然可以請求公司給付資遣費。又勞工退休金條例是在94年6月30日施行，小麗任職於這間無良公司的年資是在勞工退休金條例正式施行之後，所以小麗的資遣費計算，自然應該依據勞工退休金條例第12條第1項之規定，即其資遣費按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，而不適用勞動基準法第17條之規定。