一、何謂勞工離職預告期？離職預告期間之計算方式？

1. 勞工離職預告期之意義
   所謂勞工離職預告期，係指勞工依法終止勞動契約時，應於法定期間前預先通知雇主之期間。其制度目的，係在兼顧勞資雙方權益，一方面保障勞工依法終止勞動契約之權利，另一方面使雇主得預留合理期間辦理人力調度、業務交接及遞補作業，以維持事業正常營運。
2. 法規依據
   1. (1) 勞動基準法第15條規定：「(第1項)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。(第2項)不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
   2. (2) 勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
3. 離職預告期間之計算方式
   1. (1) 以勞工年資作為判斷基準
      勞工終止不定期勞動契約時，其離職預告期間係依勞工於該事業單位之繼續工作年資計算，區分如下：
      1. a. 繼續工作未滿3個月者：無須預告。
      2. b. 繼續工作3個月以上未滿1年者：應於10日前預告。
      3. c. 繼續工作1年以上未滿3年者：應於20日前預告。
      4. d. 繼續工作3年以上者：應於30日前預告。
   2. (2) 定期契約之特殊規定
      勞工如係簽訂特定性定期契約，且契約期限逾3年者，原則上於契約存續滿3年後，始得終止契約，並應於30日前預告雇主。
4. 離職預告制度之立法目的
   1. (1) 保障雇主人力調度權益：透過預告制度，使雇主得及早規劃招募替補人力，避免因勞工突離職致影響營運。
   2. (2) 確保業務交接順利進行：勞工年資愈深、職務愈重要者，其業務內容通常較具專業性及複雜性，需較長期間辦理交接，故法律依年資長短設有不同預告期間。
   3. (3) 平衡勞工離職自由與企業營運需求：法律透過合理預告期間設計，兼顧勞工職業選擇自由與雇主經營管理需求，維持勞資關係之公平平衡。

二、定期勞動契約與不定期勞動契約之規定及差異為何？

1. 法規依據
   1. (1) 勞動基準法第9條規定：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
   2. (2) 勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
2. 定期勞動契約之定義及適用情形
   準上可知，定期勞動契約係指針對非繼續性工作所訂立，依法僅限於下列四類工作：
   1. (1) 臨時性工作：指無法預期發生、工作期間六個月以內之非繼續性工作。
   2. (2) 短期性工作：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
   3. (3) 季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場需求影響，工作期間九個月以內之非繼續性工作。
   4. (4) 特定性工作：指可於特定期間內完成之非繼續性工作；其工作期間逾一年者，應報請主管機關核備。
3. 不定期勞動契約之定義
   1. (1) 不定期勞動契約係指針對繼續性工作所訂立之勞動契約。
   2. (2) 凡工作內容具有長期、反覆、持續性，且雇主有持續經營該項業務之需求者，原則均應訂立不定期勞動契約。
4. 定期契約視為不定期契約之情形
   依勞動基準法第9條第2項規定，定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：
   1. (1) 勞工繼續工作且雇主未即表示反對：即契約期滿後，勞工持續提供勞務，雇主未即時表示終止或反對。
   2. (2) 反覆續訂定期契約達法定標準：前後契約工作期間合計逾90日，且契約間斷期間未逾30日者。
5. 定期契約與不定期契約之區辨原則
   1. (1) 應以工作實質內容判斷
      勞動契約究屬定期或不定期，應以勞工實際從事工作之內容及性質，是否對雇主具有持續性需求為判斷標準，而非僅以契約名稱或書面形式認定。
   2. (2) 繼續性工作之實務認定標準
      依最高法院110年度台上字第17號民事判決意旨，所謂繼續性工作，係指勞工所擔任工作，就事業單位之業務性質及營運而言，具有持續性需要，而非僅屬臨時、短期、季節或特定目的之一時性需求。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。
   3. (3) 不符契約約定之實際派工，應依實質認定
      不符契約約定之實際派工，應依實質認定