近期這波金融海潚，造成許多企業營運困難，台灣科技產業更是受到重創，許多原本人人稱羨的鍍金科技人更是從雲端重摔下來。

黃律師接到好友嗶嗶打來的電話，哭哭啼啼訴說被公司資遣的悲慘遭遇。

「拜託，就快要過年了耶，這個時候失業，我是要去那裡找工作啦！」上有八十老母，下有嗷嗷待哺的小孩，經濟壓力龐大嗶嗶哽噎的說

黃律師趕緊安慰嗶嗶，世事無常，草木無情，老闆沒人性，才會瞎眼資遣你這個優秀精英人才，下份工作一定會更好，胡亂搪塞了一番，才總算把嗶嗶安撫住。

冷靜下來的嗶嗶，這才細細和我說起，其實近一年來公司營運不樂觀，早在年中時，有些同事就已經被強迫輪流休無薪假，因此雖然大夥心裡早有準備，裁員是早晚的事，卻沒想到公司竟會選在過年前資遣他們。

而嗶嗶最氣憤的是，公司為了不讓年報上出現資遣員工的原因，因為營運困難的紀錄，竟在發給員工「非自願性離職証明」上，資遣原因竟是勾選「工作不適任」…。

黃律師聽完嗶嗶的悲情資遣記後，不免擔心起來，這波失業潮不知會延續到何時，不過還是先打起精神，先為嗶嗶解決這沒良心的前公司吧。

根據勞委會勞動條件處 97 年 12 月 23 日發布的新聞稿指出，雇主因景氣因素，欲減少部分工時及工資，一定要與勞工協商；如遇瓶頸，勞資雙方都可以主動通報地方主管機關協處。如雇主未經勞工同意，片面實施所謂「無薪休假」或是「行政假」，有違反勞動契約或勞動法令情事致生損害勞工權益之虞，勞工亦可依勞動基準法第 14 條規定，不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

另外，假設勞工不同意無薪休假，而雇主因業務緊縮無工作可做，此時依行政院勞工委員會 (89) 台勞動二字 第 0036018 號函示意旨：「因事業單位停工之原因係可歸責於雇主，而非歸責於勞工，停工期間資應由雇主照給。」雇主仍應照給工資，否則就應依勞基法第 11 、 16 、 17 條等規定資遣勞工。

依勞基法第 16 條第 1 項規定，雇主依第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約資遣員工者，其提前預告期間的規定如下： (1) 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者，於 10 日前預告之。 (2) 繼續工作 1 年以上 3 年未滿者，於 20 日前預告之。 (3) 繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告之。

依勞基法第 17 條規定，資遣費的計算方式如下：
　 (1) 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
　 (2) 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1 個月者以 1個
　 　 月計。

平均工資 是以被資遣生效日前 6 個月的平均薪資計算平均工資是依「應領金額」計算，而非扣除勞健保、所得稅款後之「實領金額」計算。且計算平均工資實應採「正常」工作狀態下的薪資來列計，寒暑假期間如薪資特別少可以請求剔除該期間不計。

依刑法第 215 條規定：「從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。」如果公司因營運困難資遣員工，卻在「非自願性離職証明」上，資遣原因勾選「工作不適任」，而這樣的不實登載如果毀損害到公眾或他人權利時，公司相關人員可能會觸犯上開條文所規範的業務上文書登載不實罪。