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Case 10.

無薪假真的無薪嗎?
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近期這波金融海潚,造成許多企業營運困難,台灣科技產業更是受到重創,許多原本人人稱羨的鍍金科技人更是從雲端重摔下來。

黃律師接到好友嗶嗶打來的電話,哭哭啼啼訴說被公司資遣的悲慘遭遇。

「拜託,就快要過年了耶,這個時候失業,我是要去那裡找工作啦!」上有八十老母,下有嗷嗷待哺的小孩,經濟壓力龐大嗶嗶哽噎的說

黃律師趕緊安慰嗶嗶,世事無常,草木無情,老闆沒人性,才會瞎眼資遣你這個優秀精英人才,下份工作一定會更好,胡亂搪塞了一番,才總算把嗶嗶安撫住。

冷靜下來的嗶嗶,這才細細和我說起,其實近一年來公司營運不樂觀,早在年中時,有些同事就已經被強迫輪流休無薪假,因此雖然大夥心裡早有準備,裁員是早晚的事,卻沒想到公司竟會選在過年前資遣他們。

而嗶嗶最氣憤的是,公司為了不讓年報上出現資遣員工的原因,因為營運困難的紀錄,竟在發給員工「非自願性離職証明」上,資遣原因竟是勾選「工作不適任」…。

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黃律師聽完嗶嗶的悲情資遣記後,不免擔心起來,這波失業潮不知會延續到何時,不過還是先打起精神,先為嗶嗶解決這沒良心的前公司吧。

 
讓我們針對以下幾點來探討吧!
一、公司強迫員工休無薪假有觸犯任何法條嗎?

根據勞委會勞動條件處 97 年 12 月 23 日發布的新聞稿指出,雇主因景氣因素,欲減少部分工時及工資,一定要與勞工協商;如遇瓶頸,勞資雙方都可以主動通報地方主管機關協處。如雇主未經勞工同意,片面實施所謂「無薪休假」或是「行政假」,有違反勞動契約或勞動法令情事致生損害勞工權益之虞,勞工亦可依勞動基準法第 14 條規定,不經預告終止勞動契約,並請求雇主給付資遣費。

另外,假設勞工不同意無薪休假,而雇主因業務緊縮無工作可做,此時依行政院勞工委員會 (89) 台勞動二字 第 0036018 號函示意旨:「因事業單位停工之原因係可歸責於雇主,而非歸責於勞工,停工期間資應由雇主照給。」雇主仍應照給工資,否則就應依勞基法第 11 、 16 、 17 條等規定資遣勞工。

二、公司資遣員工需提前幾日告知?資遣費該如何計算呢?

依勞基法第 16 條第 1 項規定,雇主依第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約資遣員工者,其提前預告期間的規定如下: (1) 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者,於 10 日前預告之。 (2) 繼續工作 1 年以上 3 年未滿者,於 20 日前預告之。 (3) 繼續工作 3 年以上者,於 30 日前預告之。

依勞基法第 17 條規定,資遣費的計算方式如下:
  (1) 在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
  (2) 依前款計算之剩餘月數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1 個月者以 1個
    月計。

平均工資 是以被資遣生效日前 6 個月的平均薪資計算平均工資是依「應領金額」計算,而非扣除勞健保、所得稅款後之「實領金額」計算。且計算平均工資實應採「正常」工作狀態下的薪資來列計,寒暑假期間如薪資特別少可以請求剔除該期間不計。

三、公司因營運困難資遣員工,卻在「非自願性離職証明」上,資遣原因勾選「工
  作不適任」,是觸犯那條法律呢?

依刑法第 215 條規定:「從事業務之人,明知為不實之事項,而登載於其業務上作成之文書,足以生損害於公眾或他人者,處三年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。」如果公司因營運困難資遣員工,卻在「非自願性離職証明」上,資遣原因勾選「工作不適任」,而這樣的不實登載如果毀損害到公眾或他人權利時,公司相關人員可能會觸犯上開條文所規範的業務上文書登載不實罪。

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※ 因例題設計之故,人物劇情皆純屬虛構,如有雷同,敬請見諒。
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