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Case 297.

競業禁止條款要怎樣訂定才合法呢?
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「我最近在跑離職程序,今天公司的人資主管,拿了一張寫了一堆密密麻麻內容的保密承諾書要我簽名,我乍看沒有什麼,正準備要簽名的時候,突然看到上面有一條規定是這樣寫的『本人承諾於離職後1年內,不得至屬本公司直接競爭之行業或相關合作廠商工作。若有違反,應賠償離職前月薪20倍的違約金』,而且也沒有任何的補償措施,我當場就跟人資主管說,這樣的競業禁止內容也太誇張了,我絕對不會簽署的,後來就和人資主管槓上吵起來了。」小如不滿地說道。

『妳說的有理,妳們公司訂定這樣的競業禁止條款,而且沒有任何的補償方案,這樣的做法和勞基法規定是有牴觸的。』黃律師邊搖頭邊解釋道。

「說實在的,我很想要瞭解,要符合哪些條件,公司才可以要求員工簽署競業禁止條款?員工要如何判斷競業禁止的約定內容是否合理?此外,員工要怎麼判斷公司提供的競業禁止補償是否合理?」小如認真地問道。

黃律師笑著說『妳的問題還真是不少,不過都算是競業禁止的關鍵問題,我待會跟妳詳細說明一下,妳就能夠掌握有關競業禁止的基本法律概念了。』

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要符合哪些條件,公司才可以要求員工簽署競業禁止條款?員工要如何判斷競業禁止的約定內容是否合理?員工要怎麼判斷公司提供的競業禁止補償是否合理?且看黃律師以下的說明,便知分曉。
一、要符合哪些條件,公司才可以要求員工簽署競業禁止條款?
  1. 勞基法第9條之1第1項、第3項規定,未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:(1)雇主有應受保護之正當營業利益。(2)勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。(3)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反上開各款規定之一者,其約定無效。
  2. 申言之,「競業禁止」之約定,乃雇主為免受雇人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊,遭受受雇人以不當方式揭露在外,造成雇主利益受損,而與受雇人約定在任職期間及離職一定期間內,不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。
二、員工要如何判斷競業禁止的約定內容是否合理?
  1. 勞基法第9條之1第1項第3款規定,未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:……三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
  2. 勞基法施行細則第7條之2規定,勞基法第9條之1第1項第3款有關競業禁止之時間、地域、對象、職業活動範圍等是否逾越合理範疇,應依下列標準判斷:
    1. (1) 競業禁止之期間,不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾2年。
    2. (2) 競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
    3. (3) 競業禁止之職業活動範圍,應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
    4. (4) 競業禁止之就業對象,應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。
  3. 綜上,關於離職後競業禁止之約定,其限制之時間、地區、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力,其約定始非無效。
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※ 因例題設計之故,人物劇情皆純屬虛構,如有雷同,敬請見諒。

 
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Q: 員工要怎麼判斷公司提供的競業禁止補償是否合理?

勞基法施行細則第7條之3規定,雇主對勞工因不從事競業行為所受損失之合理補償範圍應綜合考量下列事項:每月補償金額是否不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十、補償金額是否足以維持競業禁止期間生活所需,並應考量勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失。是故,如競業禁止的限制期間愈長,或區域、範圍愈廣泛,對勞工就業權利及生活維持即愈不利,原雇主所給予之補償即應相對提高,方屬合理。

公司只要肯提供補償,員工就要偷笑了,所以無論補償金額是多少,都一定合理。

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