離職後競業禁止的問題，在具體個案中通常可以分為兩個爭點。首先，法院通常必需判斷離職後競業禁止之約定本身是否有效的問題，通常法官是依照民法第七十二條的意旨來審核。次階段則應判斷者則係所伴隨之違約金約定是否過高或是否已一部履行，而應予酌減的問題，法律依據乃是民法第二五二條與第二五一條，在本文當中我們主要探討的是第一個階段的問題。 在進行競業禁止約定是否有效時，應審查下列事項： （一）究竟有無約定離職後競業禁止之必要性？
此一方面應先視雇主是否客觀上有無值得保護之營業秘密或重大的經營資訊存在；他方面尚需視勞工方面是否在客觀上有侵害雇主前述值得保護之營業秘密或重大經營資訊的可能性。在為判斷雇主方面是否在客觀上有無值得保護之營業秘密或重大的經營資訊存在時，應參酌營業秘密法第二條及相關法律規定之定義，但是所謂營業秘密不得任由當事人約定其內容。 而在判斷勞工方面是否客觀上有侵害雇主前述值得保護之營業秘密或重大經營資訊的可能性時，並應考量該等員工在職時之職位高低與所實際擔任工作之內容，以衡量是否確實曾掌握或接觸雇主的營業秘密等重大經營資訊。 （二）所約定之離職後競業禁止範圍是否合理？
此時所需審查者係針對所約定之競業禁止範圍，內容的合理性。一般而言，競業禁止範圍、內容大致上可以分為四種，分別是(1)競業行為之種類與內容；(2)就業對象(3)禁止之期間(4)禁止之地域範圍。 綜上所述，關於競業禁止條款的有效與否，司法實務上曾綜合提出五標準：(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護利益存在；(2)勞工或員工在原雇主或公司職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢勞工，縱使離職後再到相同或類似業務公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認為拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。(3)限制勞工就業對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理範疇。(4)需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施。（5）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職員工對於雇主之客戶、情報大量竄奪等情事或其競業內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時。上述五標準，亦有學者認為第四或第五標準不宜作為效力要件。 依據上述說明：可認為(1)黃藥師的奇門遁甲專門技術確實有保護必要；(2)三大員工均為黃藥師直傳弟子，掌握有桃花島的機密，如轉職確有可能危害到桃花島的營業秘密；(3)然限制三大員工終生在任何地方均不得為競業行為，確屬過苛；再加上(4)黃藥師並無任何填補措施；(5)三大員工離職後也並無有任何違反誠信原則行為，可知黃藥師與三大員工約定顯屬過苛，自應為無效。 ※ 因例題設計之故，本文內容若與原著有所出入，敬請見諒。 | 
